Başarılı bir kariyere sahip olmak: Yaptığımız işle ne kadar uyumluyuz?

Kariyer yolculuğumuzda yaptığımız işe olan ilgimiz ne kadar fazlaysa ve o işi yapmaktan ne kadar keyif alıyorsak kariyerimizde o kadar başarılı olacağımızı düşünürüz. Fakat işinizle ne kadar uyumlu olduğunuzu hiç düşündünüz mü?

Kişi-iş uyumu, bireyin kişisel özellikleri ile yaptığı iş arasındaki uyum ve eşleşme anlamına gelir (Lee et al., 2010). Kişi-iş uyumunu iki yönden ele alabiliriz: talep-yetenek (demands-abilities) uyumu ve ihtiyaç-arz (needs-supplies) uyumu. Talep-yetenek uyumu, işimizin gereklilikleriyle bilgi birikimi ve becerilerimizin uyumlu olmasıdır. Öte yandan ihtiyaç-arz uyumu, istek ve ihtiyaçlarımızın işimizle uyumlu olmasıdır. Çalıştığımız kurumdan beklediğimiz maaş miktarı, kişisel ihtiyaçlarımız gibi gereksinimlerimizin karşılanıyor olması kişi-iş uyumunun bir parçasıdır. “Şu anda sahip olduğum iş bana bir işten istediğim her şeyi veriyor.” düşüncesi bir işten beklenti ve isteklerimizin işimizle uyuştuğunun göstergelerinden biri olabilir (Edwards, 1991; Kristof, 1996; Yen et al., 2019). Dolayısıyla iş arama sürecinde bu unsurlara dikkat etmek önemli olacaktır.

İşimizle olan uyumumuza ek olarak, benzer bir biçimde çalıştığımız kurumla olan uyumumuz da önemli bir unsurdur. Literatürde birey-örgüt uyumu (person-organization fit) olarak geçen bu kavram kişinin değerleri, beklentileri ve hedeflerinin; kurumun değerleri, beklentileri ve hedefleriyle uyumlu olmasıdır. Araştırmalara göre birey-örgüt uyumu ile iş memnuniyeti arasında pozitif bir ilişki vardır (Farooqui & Nagendra, 2014). Kurumun kültür ve değerleriyle uyumlu hissettiğimizde işte olmaktan keyif alabiliriz ve bu da yaptığımız işe olan bağlılığımızı arttırabilir. Öte yandan uyum sağlanamadığı takdirde işten ayrılmalar artabilir. Dolayısıyla kariyerimizde daha iyi bir ilerleme elde etmek için içinde bulunduğumuz veya bulunacağımız kurumların değerlerine uyumlu hissetmemiz önemlidir. Örneğin, belli bir süre verimli bir şekilde çalıştıktan sonra terfi alma umuduyla bir kurumda bulunuyorsak fakat bu beklentimiz kurumun değer ve beklentileriyle uyuşmuyorsa kariyerimizde yükselme imkânımız zorlaşabilir.

Birçok sektördeki mesleklerin gerektirdiği yetkinlikler her geçen gün değişiyorken kendimize katmamız gereken beceri ve bilgi birikimlerinin de bu taleplere göre şekillenmesi, zayıf olan özelliklerimizi geliştirmemiz talep-yetenek uyumunun sağlanması açısından önemli hale gelmektedir. Uyumun sağlanamadığı durumda kendimize başka bir kariyer hedefi çizmek belki bir çözüm gibi gelebilir. Fakat yaptığımız işte proaktif çalışma davranışını benimsemek kişi-iş uyumunu dengelemek için daha yararlı olabilir. Proaktif çalışma davranışı, kişinin kendi kendini yönlendirdiği ve geleceğe yönelik kendisine ve kuruma değişim getirme niyetiyle gerçekleştirdiği bir eylemdir (Bindl & Parker, 2010; Pratama et al., 2023). Böylece kariyerimizde yenilikleri takip ederek gelişmemize yardımcı olacak yeni deneyimlere ve bilgilere açık olup eyleme geçebilmek işimizle olan uyumu sağlamak adına faydalı olabilir.

Ayrıca yaptığımız ya da yapacağımız işten beklentilerimizin neler olduğunu doğru bir biçimde değerlendirip, gerekirse yeni sınırlar belirlemek ihtiyaç-arz uyumunu sağlayabilmemiz için faydalı olabilir.

Sonuç olarak, işimizle olan uyumu sağlayabilmek için “Bizden talep edilenleri bilgi ve yeteneklerimizle ne kadar karşılayabiliyoruz?” ve “Yaptığımız iş beklentilerimizi ne kadar karşılıyor?” sorularını kendimize sormak, ulaşmak istediğimiz kariyer hedefleri için göz ardı edilmemesi gereken unsurlardan olmalıdır.

KAYNAKÇA

• Bindl, U. K., & Parker, S. K. (2010). Proactive work behavior: Forward-thinking and change-oriented action in organizations. APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Vol 2: Selecting and Developing Members for the Organization, 567–598. https://doi.org/10.1037/12170-019

• Edwards, J. R. (1991). Person-job fit: A conceptual integration, literature review, and methodological critique. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology, 1991, Vol. 6, pp. (283–357). John Wiley & Sons.

• Farooqui, M. S., & Nagendra, A. (2014). The impact of person organization fit on job satisfaction and performance of the employees. Procedia economics and Finance, 11, 122-129. https://doi.org/10.1016/S2212-5671(14)00182-8

• Guo, W., Wang, L., & Wang, N. (2021). Research on the impact of career management fit on career success. Asia Pacific Journal of Human Resources, 59, 279-304. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12236

• Jyoti, J., Sharma, P., Kour, S., & Kour, H. (2020). The role of job involvement and career commitment between person–job fit and organizational commitment: a study of higher education sector. International Journal of Educational Management, 35(1), 109-130. https://doi.org/10.1108/IJEM-06-2019-0205

• Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49(1), 1–49. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x

• Pratama, A. S., Sridadi, A. R., Eliyana, A., Anggraini, R. D., & Kamil, N. L. M. (2023). A Systematic Review of Proactive Work Behavior: Future Research Recommendation. The Journal of Behavioral Science, 18(2), 136-151.

• Sylva, H., Mol, S. T., Den Hartog, D. N., & Dorenbosch, L. (2019). Person-job fit and proactive career behaviour: A dynamic approach. European Journal of Work and Organizational Psychology, 28(5), 631–645. https://doi.org/10.1080/1359432X.2019.1580309

• Xin, L., Zhou, W., Li, M., & Tang, F. (2020). Career Success Criteria Clarity as a Predictor of Employment Outcomes. Frontiers in psychology, 11, 540. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.00540

• Yen, H., Cheng, J., Hsu, C., & Yen, K. (2019). How career adaptability can enhance career satisfaction: Exploring the mediating role of person–job fit. Journal of Management & Organization, 1-18. doi:10.1017/jmo.2019.75