İş Yerinde Güven ve Psikolojik Sözleşmeler

Sizin iyiliğinizi düşünmediğini hissettiğiniz kişilerle ilişkiniz nasıl olurdu? Bu kişilerle her gününüzü nasıl geçirebilirdiniz? Daha önemlisi aynı iş yerini paylaşıp nasıl birlikte çalışabilirdiniz?

Güven, "bir başkasının niyet ve emellerine karşı savunmasız olabilme isteği" olarak tanımlanmaktadır. Her ne kadar kavramın diğer boyutlarını göz ardı etse de bu tanım, güvenin en önemli yanını net bir şekilde ortaya koymaktadır.

Görselde yer alan denklem, güvenin nelerden oluştuğunu basit bir şekilde gözler önüne seriyor. Gerek işimizde gerekse de ilişkilerimizde güveni daha değerlendirmek için gelin her bir denklem unsura yakından bakalım:

İlki ve bence doğal güvenin en önemli unsuru olan kırılganlık, kendimizi duygusal olarak açık hale getirmemizi ve dolayısıyla başkalarının yaratacağı hayal kırıklıklığı, ihanet ve incitme olasılıklarına razı olmayı içermektedir. Sonuçta başkalarına duyduğumuz güven, o alanlarda karşımızdaki kişiye yaslandığımızı ve onun desteğini kabul ettiğimizi gösteriyor.

İkinci unsur olan olan tutarlılık, karşınızdaki kişinin ön görülebilir olması ile ilişkilidir. Bir şey yaptığınızda karşı tarafın nasıl tepki verebileceğini ya da ihtiyacınız olduğunda yanınıza koşacağını bilmek bu ön görülebilirliği oluşturmaktadır. Bu nedenle öngörülebilir olmayan kişilere güven duymak oldukça zor olabiliyor. Sonuçta her ihtiyacınız olduğunda yanınıza gelen ya da gelmek için çaba harcayacağını bildiğiniz birisini mi yanınızda tercih edersiniz yoksa ihtiyacınız olduğunda gelip gelmeyeceğinden hatta sizi duyup duymayacağından emin olmadığınız birisini mi?

Denklemin üçüncü unsuru olan yakınlık, karşınızdaki kişi ile aranızdaki ilişkinin miktarı ilgilidir. Hepimiz, fark etsek de etmesek de başkalarıyla bir miktar yakınlık kuruyoruz. Araştırmalar, kişilerarası yakınlığı beşe bölüyor.

Daha önce aynı ortamı paylaşmadığımız ve ilk kez görüştüğümüz kişileri "yabancılar" olarak adlandırabiliriz ve bu kişiler, ilk aşamayı oluşturur. Bu kişilerle konuştuğumuz konular çok yüzeysel ve alış-veriş odaklıdır. İlk iş gününüzde asansörde karşılaştığınız kişi buna bir örnek olabilir. Yabancı denilen kişilerle aynı ortamda düzenli olarak bir araya gelmeye ya da onları başka ortamlarda görmeye, yani bir ortak yanımız oluşmaya başladığında artık onlar bizim için tanıdık oluyorlar. Bir önceki örnekten gidersek, aynı asansörü paylaştığınız kişiyi işten çıkarken bir daha görüp onun da sizinle aynı yerde çalıştığını fark ettiğinizde sizin için "asansördeki iş arkadaşı" olarak tanıdık hale geliyor. Asansördeki bu iş arkadaşınız ile konuşmaya başlar, yemeklerde denk geldikçe birlikte oturursanız yakın tanıdıklar haline gelir ve o kişiyi "iş arkadaşım Ahmet" olarak tanımlamaya başlarız. İş arkadaşınız Ahmet ile daha fazla görüşür, belki aynı hobiyi paylaşır, aynı futbol maçını izlemeye gider ve git gide ilişkinize yatırım yaparsanız, karşılıklı güven ve tanışıklığın oturmaya başlaması ile arkadaş olunabilir. Bu aşamadan sonra Ahmet ile kendinizden bir şeyler paylaşmaya başlar, sizin için kritik konularda onun fikrine danışır veya önemli olayları kendisine aktarma ihtiyacı duyarsanız artık yakın arkadaş olmuşsunuzdur. Bu beş seviye miktarında ne kadar yükseksek, güven miktarı da o kadar pozitif etkilenmektedir.

Güveni oluşturan son unsur ise kendini düşünme'dir. Kendini düşünme, karşınızdaki kişinin kendisini ne kadar ön plana koyduğu, kendisini size göre düşünme ihtimalinin ne kadar fazla olduğuyla ilgilidir. Bu kişilerle ne kadar yakın olsanızda bir yanınız hep sorgulayıcı kalır. Kendini düşünen kişiler onlara uyduğu sürece sizin yardımınıza koşabilirler ama onları olumsuz etkileyen ufak bir durum olması halinde doğrudan kendi çıkarlarını ön plana koyabilirler. Bu durum da bizim için bir belirsizlik yaratır ve fazla olması durumunda güvene zarar verebilir.

Her ne kadar güven kıymetli ve faydalı olsa da, her güven aynı değildir. Araştırmalara göre iş hayatında kurduğumuz iki çeşit güven tipi vardır, bunlar pratik ve duygusal güvendir.

Pratik güven özellikle iş hayatında rahatlıkla görebildiğimiz, geleneksel güven türüdür. Bu güven türünün oluşması tutarlılık, dakiklik ve iş bitiricilğe bağlıdır. Kişiler size yapılacak herhangi bir işlerinde güvenebilirler ve bunun karşılığında sizlerin de onları yalnız bırakmayacağınızı bilirler. Bu tür güvenin düşük olduğu ortamlarda iletişim zorlaşır ve bunun karşılığı olarak herkes birbirini kontrol etme zorunluluğunu hissedebilir. Bu nedenle pratik güvenin düşük olduğu iş yerlerinde üretkenlik ve yenilikçi davranışlar düşüktür.

Diğer taraftan duygusal güven ise arkadaşlık ve aile ilişkilerimizde rahatlıkla yaşayabildiğimiz daha hassas bir güven türüdür. Bu güven türünün oluşması bağ kurmaya, karşılıklı düşünceliğe ve saygıya bağlıdır. Çoğu zaman farkında olmadığımız bu güven, karşımızdakilerle anlamlı ilişkiler kurduğumuzda ve karşılıklı olarak birbirimizi anlayabildiğimizde ortaya çıkar. Hayatınızda en yakınım dediğiniz kişileri düşündüğünüz aklına gelen kişilerle muhtemelen bu güven türü hakimdir. Bu kişilere karşı kendimizi daha çok açar, daha saklı yönlerimizi paylaşır ve onların yanında güvende hissederiz.

Peki, tüm bunlarla birlikte güven bize ne getirir?

Temel olarak güven, psikolojik rahatlığımızı destekler. Belirsizliklerin her geçen gün çevremizi sarıyor gibi hissettirdiği bu dönemde güven, daha iyi hissetmemimizi sağlayabilir. Psikolojik olarak rahat olduğumuz zamanlarda özgüvenimiz, yaratıcılığımız ve dolayısıyla iyi oluşumuz artmakta, bunun sonucunda da daha mutlu ve verimli olabilmekteyiz. Bütün belirsizliklere karşı kendimizi tek başımıza hissetmektense dayanabileceğimiz başkaları olduğunu bilmek psikolojik olarak rahatlamamıza imkan tanıyabilir.

Unutmamalıyız ki güven sabit değil, dinamiktir ve değişim gösterebilir. Güvendiğimiz kişiler bu güveni yitirebilir veya daha sonradan güven oluşturulabilir.

İş hayatında güven ve psikolojik sözleşmeler

Örgütsel davranış literatüründe psikolojik sözleşme, çalışanların kurumlarıyla bilinçli veya bilinçsiz beklentilerini ve karşılıklı verilen sözlerini ifade eden soyut bir kavram olarak tanımlanmaktadır. Hem çalışanlar hem de kurumlar, işe alım süreçlerinden başlayıp beraber geçirdikleri iş hayatı boyunca çeşitli sözler verirler. Bu sözlerin her biri karşılıklı olarak beklentiler içinde bulunulmasına sebep olabilir. Örneğin, işe başlarken esnek çalışma saatleri, eğlenceli bir çalışma ortamı ve çalışanların psikolojilerini ön plana koyacaklarını söyleyen bir kurum, çalışan tarafından psikolojik bir sözleşme yaratmış olarak anlaşılır ve bu söz doğrultusunda çalışan beklentiler içine girer. Bu beklentilerin karşılanmaması durumunda çalışanlarda memnuniyetsizlik, bağlılık eksikliği ve motivasyon kaybı gibi negatif tutumsal etkiler ile işi yavaşlatma, daha sık mola verme ve işten ayrılma gibi negatif davranışsal etkiler ortaya çıkabilir.

Bu noktada kurum olarak çalışanlarda ve çalışanlar arasında güveni arttırmak için doğrudan "güven atölyelerine" yönelmektense yarattığımız psikolojik sözleşmelerin farkında olmak, adaletli ve eşitlikçi davranmak, şeffaf iletişim politikalarına sahip olmak ve çalışan deneyiminde bunları ne derece yansıtabildiğimizi takip etmek faydalı olabilir. Kurumsal hayatta çalışanların psikolojilerini ve çıktılarını esas etkileyenler değişimler stratejik olarak geliştirilmiş süreç ve uygulamalardır, eğitim ile atölyeler ise yalnızca destekleyici olacaktır.