top of page

Etkili Çalışan Memnuniyet Anketi Hazırlamak

Çalışan memnuniyeti, bir kurumda çalışanların işleri ve iş koşullarıyla ilgili duydukları tatmin duygusunu ifade eder. Bu tatmin duygusu, çalışanların işleriyle ilgili fiziksel, duygusal ve zihinsel deneyimlerini yansıtır. Bu deneyimlerin pozitif veya negatif olması, çalışanların işteki bağlılıklarını, verimliliklerini ve psikolojik sağlıklarını etkilemektedir.


Kısacası, bir çalışanın yaptığı işi sevmesi, iş arkadaşlarıyla iyi ilişkiler kurması ve yöneticisinin desteğini hissetmesi, çalışan memnuniyetini artırabilir.


Çalışan Anketleri ve Ölçümü

Çalışan memnuniyetini ölçmek için gözlem, odak grup görüşmeleri, anlık ölçümler gibi çeşitli yöntemler kullanılabilse de kurumlar tarafından en sık tercih edilen yöntemlerden biri, çalışan anketleridir. Bu anketler, çalışanların iş yerindeki deneyimlerini, görüşlerini ve düşüncelerini toplamak için tasarlanır. Ankette çeşitli konuları ele alan sorular yer alır ve çalışanlar bu sorulara cevap vererek görüşlerini paylaşırlar. İyi tasarlanmış bir çalışan memnuniyeti anketi, işletmelere çalışanların düşüncelerini anlama ve iş yerindeki iyileştirme fırsatlarını belirleme şansı sunar fakat genellikle bireysel soru maddeleri üzerinden ilerlenen ölçümler her zaman için geçerli veya güvenilir istatistiksel sonuçlar doğurmayabilir ve elimizdeki veri anlamsız hale gelebilir.


Memnuniyet Ölçümünde Yapılan 12 Hata

1) Maddelerin çift anlamlı olması

Örneğin, “İşinizdeki görev ve sorumluluklardan memnun musunuz?” sorusu sözde memnuniyet göstergesi olsa da işi ağırdan alma veya kendi yükünü başkasına yıkma şansı olan kişiler tarafından “çok memnunum” şeklinde yanıtlanabilir.


2) Maddelerin birden çok yargı içermesi

Örneğin, “Sizce yönetim ekibi, çalışanlarının ihtiyaçlarına uygun bir şekilde yönlendiriyor ve iş yeri kültürüyle ilgili iyi kararlar alıyor mu?" sorusu çalışanların yöneticileri hakkında hem kültür üzerine hem de ihtiyaçlarına yönelik yorumlarını sormaktadır.


3) Soruların genel olması ve detaya inmemesi

Örneğin: “Yemekhane hizmetlerimizden memnun musunuz?” sorusu çok genel olup, aksiyon alınabilir sonuçlar vermemektedir. Bunun yerine “iş ortamı” faktörü altında “yemekhane hizmetlerini” alt boyutunu oluşturacak “yemekhane düzeni”, “yemek lezzeti”, “yemek kalitesi”, “porsiyon miktarı” gibi detay sorular memnuniyet anketi sonuçlarını bir yüzdelikten öteye götürüp anlamlı sonuçlar vermesini sağlayabilir.


4) Çok fazla soru sorulması

Bir önceki maddenin tuzağı olan bu durum, anketlerin detaylı hale geldikçe uzamalarıyla ortaya çıkmaktadır. Eğitim durumu lisans öncesi olan kişiler için 20-25 kısa ve anlaşılabilir soru ideal uzunlukken, lisan ve sonrası eğitim durumu için bu maksimum 100’e kadar çıkabilir. İşin doğası kaynaklı çalışan yoğunluğu ve dikkati göz önünde bulundurularak 50-80 soru ideal bulunmaktadır. 80 ve üstü uzunlukta olan anketlerde her 50 soruda 1 rastgele yerleştirilmiş dikkat soruları bulunması ölçümün güvenilirliğini desteklemektedir.


5) Ön yargı içeren yüklü sorular kullanılması

Abartılı bir örnekle “Yönetim ekibinin mükemmel liderlik becerilerden ve üstün iletişim kalitesinden memnun musunuz?” gibi sorular “Yönetimin liderlik becerilerinden ne kadar memnunsunuz?” gibi yine çok belirsiz olan (liderlik becerinin tanımı herkes için farklı olabilir) sorulara göre daha negatif veya anlamsız sonuçlar elde edilmesine neden olmaktadır. Bazı kurumsal iletişim eğitimlerinin çıktılarını yanlış değerlendirilmesi ve “çalışanlarınızla algılanmasını istediğiniz dille konuşun” yaklaşımının anketlere nüfuz etmesi ile bu tarz sorular kendini memnuniyet anketlerinde bulabilmektedir.


6) Yetersiz analiz kullanımı

Anket sonuçlarını yeterince analiz etmemek, elde edilen verilerin değerini azaltabilir. Yüzdelik kullanımı bir veriyi anlamlı hale getiren en kolay yöntemlerden olsa da kompleks konular derin analizler gerektirir. Bu nedenle verileri sadece yüzdeliklerle değil, aynı zamanda faktör analizi ve ortalama kıyaslama gibi derinlemesine yöntemlerle incelemek daha doğru ve kullanılabilir sonuçlar elde edilmesini sağlayabilir.


7) Sonuçların iletişiminde eksiklik

Anket sonuçlarını çalışanlarla paylaşmamak veya sonuçlara dayalı eylem planları oluşturmamak, çalışanların motivasyonunu olumsuz etkileyebilir. Bu nedenle sonuçları çalışanlarla paylaşmak ve gerekli durumlarda açıklamalar yapmak kişilerin anketleri daha ciddiye alarak değerlendirmesini sağlayabilir.


8) Sonuçlardan aksiyon alınmaması

Üstteki madde ile benzer şekilde elde edilen sonuçların aksiyonlarla takip edilmesi önemlidir. Aksiyon planları oluşturmak ve anket sonuçlarının değişim getirmesi bir sonraki sefer çalışanların anketlere daha açık, net ve faydalı geri dönüşler sağlayacak motivasyona sahip olmasını sağlamaktadır. Sonuçta sorunları tanımlamak sadece ilk adım olup önemli olan bu sorunları çözüme kavuşturabilmektir.


9) Tek seferlik yaklaşım

Çalışan memnuniyetini sadece bir kez ölçmek, sürekli iyileştirme fırsatlarını kaçırmanıza neden olabilir. Çalışanların görüşleri ve memnuniyet düzeyleri günden gibi kısa bir zaman dilimi içinde bile değişebilir. Bu nedenle memnuniyeti periyodik olarak ölçmek, çalışan ihtiyaçlarına ve beklentilerine sürekli olarak uyum sağlamanıza yardımcı olabilir.


10) Açık uçlu yorumlara fazla önem vermek

Anlaşılabilir ve kişisellikleri nedeniyle açık uçlu sorular anket toplayıcıları için daha duygu yüklü sonuçlar doğurmaktadır. Bu duygu yükü nedeniyle kapalı uçlu sorulara göre açık uçlu sorulara daha çok önem verebilir ve ön yargılı yaklaşılabilir, hatta daha kötüsü “bu şekilde cümle kuran tek kişi var şirkette, bu yorumu kesin şu yazdı” gibi tahminde bulunmak gibi hatalara düşülebilir. Açık uçlu soruların amacı detaylı bilgi almak ve çalışanlara ses imkanı vermektir, bunu ön planda tutarak açık uçlu yanıtların daha sistemli incelenmesi yukarıdaki tuzaklara düşülmesini önleyebilir.


11) Herkese aynı anketi uygulamak

Tıpkı herkese uyan tek tıp bir pantolon kesimi olmaması gibi herkesten net ve anlamlı veri çıkartacak tek bir memnuniyet anketi de bulunmamaktadır. Hedef grubunuza uygun farklılaşan anket tasarımları uygulamak daha anlamlı ve doğru sonuçlar elde etmenizi sağlayabilir.


12) Tek boyutlu yaklaşım kullanmak

Çalışan memnuniyeti çok boyutlu bir konsepttir. Farklı yönlerini ayrı ayrı değerlendirebilmek için anketlerde farklı temalar altında sorular kullanılması daha doğru olacaktır.


Alt boyutlu memnuniyet anketi oluşturabilmek için aşağıdaki örnek tabloyu inceleyebilirsiniz.


Çalışan memnuniyet anketleri doğru kullanıldığında iş yeri nabzını tutmakta en güçlü aracımız olacaktır. Memnuniyet anketleri ve diğer çalışan tutumlarının ölçümü için Filia Psikoloji olarak kurumunuza uygun psikometrik çözümler sunuyoruz.

Comments


Takip ettiğiniz için teşekkürler!

bottom of page